Пользователям:
Эл. почта: Пароль (забыли?) запомнить
Регистрация

Организация и молодой руководитель. Любовь и взаимопонимание?

Бизнес в России молод. Кроме крупных государственных предприятий, сегодня действует огромное количество предприятий различной формы собственности.

Существует большая потребность в квалифицированных руководителях. Средний возраст руководителей российских компаний значительно ниже возраста их коллег за рубежом.

По данным исследовательского центра Center for Creative Leadership, около 30% молодых американских топ-менеджеров не справляются с поставленными перед ними задачами. Основные проблемы возникают из-за эмоциональной незрелости и отсутствия жизненного опыта. Это приводит к неспособности выстроить отношения с коллективом, создать команду единомыш-ленников и контролировать свое поведение и эмоции в кризисный период. Эксперты Center for Creative Leadership приходят к выводу, что проблема кроется в нехватке навыков, которые не могут быть почерпнуты из книг.

В России 22-25-летний руководитель предприятия также неизбежно сталкивается с трудностями во взаимоотношениях с партнерами своей компании и собственным персоналом.

Чаще всего у очень молодых менеджеров хорошее образование и масса энергии, но их главный недостаток - отсутствие профессионального опыта.

Вот как описывает свои первые шаги в роли руководителя Уоррен Беннис: «Мое первое погружение в проблемы лидерства произошло во время Второй мировой войны. Мне было 19 лет, я служил лейтенантом пехоты и был безумно испуган. Мне приказали взять на себя коман-дование взводом солдат в районе боевых действий в Бельгии. Я прибыл в часть поздно ночью, солдаты спали. На ночь взвод остановился в развалинах разбомбленного дома. Меня провели на кухню и предложили место на скамейке. Я отказался и лег на полу, в спальном мешке, рядом с остальными солдатами. Но заснуть мне не удалось и я пролежал всю ночь, слушая звуки кано-нады. Я был неопытным юнцом и о командовании знал не больше, чем о жизни. Когда солдаты заворочались, я услышал, как один сержант спросил соседа: "Кто это?" "Это наш новый коман-дир взвода", - ответили ему. И сержант сказал: "Хорошо. Он нам пригодится".

Не понимая, что происходит, не имея ни малейшего представления, как мне себя вести, я совершил правильный первый шаг. Я появился почти незаметно. Вместо того чтобы выступить перед строем, я лег спать на полу рядом с солдатами. В результате, не привлекая к себе внимания, я узнал что-то важное о людях, которых мне предстояло вести за собой. Я узнал, что они нуждались во мне - или, по крайней мере, в человеке, которым мне предстояло стать. И они превратили меня в этого человека.

В первые недели в Бельгии мои солдаты, уже участвовавшие в боях, не раз спасали мне жизнь. Они учили меня быть лидером, часто на собственных примерах. А тот сержант, который одобрил мое появление во взводе, буквально стал моим ангелом-хранителем и научил меня среди прочего тому, как передвигаться в зоне боевых действий и не подорваться на мине. Оглядываясь назад, я понимаю, что к моему маленькому триумфу в развалинах дома в Бельгии меня подготовили в школе молодых офицеров. Наши наставники, пытаясь за четыре месяца подготовки обучить нас навыкам выживания, повторяли снова и снова, что нашими настоящими учителями, по крайней мере в первые дни, станут бывалые солдаты.

То же верно и в случае организаций. Особенно в самом начале работы, ваши самые талантливые, самые опытные, самые честные подчиненные сохранят вам жизнь. Тем не менее, важно отметить, что, какими бы ни были ваши первые действия, вы только до определенной степени способны повлиять на то, как вас воспринимают сотрудники. Люди, которые будут работать под вашим руководством, составляют свое мнение о вас до вашего по-явления в офисе, даже если раньше никогда с вами не встречались».

Но самое большое внимание будет уделено первым словам и поступкам молодого руководителя.

Социальные психологи обнаружили, что мы оцениваем людей по чрезвычайно тонкому слою характеристик их поведения. Мы решаем, возможен ли контакт с тем или иным человеком, в течение первых двух секунд знакомства. Все точно так же в случае организаций и их руководителей. Первые действия руководителя либо привлекут людей на его сторону, либо оттолкнут их от него, возможно, навсегда.

Первые действия руководителя могут иметь далеко идущие последствия для компании, которую он возглавляет. Молодые управленцы в первую очередь сталкиваются с проблемой отсутствия авторитета у подчиненных. Их более взрослые сотрудники сомневаются, что молодые руководители могут принимать правильные решения. Поэтому молодым руководителям приходится решать не только рабочие задачи, но и доказывать свою состоятельность и компетентность. Они часто попадают под влияние распространенное заблуждения - что власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его необходимыми навыками и способностями к управлению.

Часто молодые руководители, обозначая свой статус, чересчур дистанцируются от подчи-ненных, выстраивая различные барьеры доступа к своей персоне. Это снижает степень доверия к руководителю, в результате чего он оказывается в информационном вакууме.

Люди старшего возраста, сталкиваясь с новыми подходами молодого руководителя к работе, часто ставят ему в упрек молодость и отсутствие жизненного опыта, необходимого для принятия решений. Если дело доходит до упреков со стороны подчиненных, это значит, что молодой руководитель сам изначально неправильно себя повел. Для того чтобы люди уважали мнение руководителя, необходимо проявить уважение к их опыту и точке зрения. Часто бывает достаточно просто выслушать человека, и накал снимается сам собой.

Один из важных моментов в адаптации молодого начальника - поддержка высшего руководства. По мнению Натальи Самоукиной, опыт как фактор успешности профессиональной или управленческой деятельности, безусловно, связан с возрастом специалиста и руководителя. Очевидно, что для набора профессионального и управленческого опыта необходимо время, и, следовательно, нельзя говорить о молодом специалисте 24-25 лет как об опытном профессиона-ле и руководителе.

Существуют профессиональные области, в которых именно богатый, развернутый опыт является ведущей характеристикой, непосредственно влияющей на успешность работника. К таким сферам относятся производство, консалтинг, управление. Опытный юрист, бухгалтер, руководитель, психолог или производственник всегда востребованы на рынке культурного бизнеса. Но при этом нельзя проводить прямую и однозначную зависимость между такими факторами, как возраст и опыт.

Другими словами, можно ошибиться, если в условиях приема на работу зрелый специалист будет оцениваться обязательно как опытный. Следует учитывать, что профессиональным и управленческим опытом руководитель начинает обладать только тогда, когда он анализирует результаты своей деятельности и делает правильные выводы. Опытом становятся только те жизненные и профессиональные содержания, которые осмыслены, проработаны человеком и стали частью его внутреннего мира. Успех в управленческой работе по руководству командой численностью 5-12 и более человек, связан с накоплением организационного и политического опыта руководителя, начиная с пяти лет его практической работы в качестве начальника.

Такие выводы совсем не свидетельствуют о том, что молодой руководитель - всегда неэффективный, а зрелый начальник - всегда эффективный. Молодой руководитель может компенсировать отсутствие у себя развернутого опыта, например, высокой креативностью, современными знаниями, интуицией и умением правильно рисковать.

По данным портала «Работа Иркутск» возраст, указываемый в вакансиях раздела "Топ-менеджемент" от 25 до 45 лет. При этом чем выше должность по рангу, тем выше предъявляемые требования по возрасту, например, директорами филиалов торговых компаний хотели бы видеть соискателей в возрасте от 26-30 лет, для коммерческих директоров возрастная планка начинается минимум с 27 лет. Возраст соискателей в категории «Топ-менеджмент» начинается только с 28 лет, а наиболее популярный возрастной период соискателей высоких должностей 33-40 лет, что закономерно и легко объясняется в психологии этапом жизненной зрелости.

В то же время наблюдается заметная тенденция не указывать возраст в вакансиях в категории "Топ-менеджмент", а начинать описание вакансии с уточнения задач и функций, которые необходимо будет реализовывать на должности, поэтому отбор таких специалистов будет проводиться уже по результатам собеседований, где соискатель сможет показать весь свой опыт профессиональный и эмоциональный. Отсюда и повышаются требования к опыту рекрутеров, проводящим отбор на высокие позиции, т.к. общаться со зрелым специалистом сложно молодому и малоопытному рекрутеру.

Юрий Горбунов, директор сети кадровых порталов «Работа Иркутск» www.RabotaIrkutsk.ru,

Владимир Горбунов, организационный психолог

 


Комментирвать

« Октябрь 2018
ПнВтСрЧтПтСбВс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031